Сайт кадрового агентства: две аудитории на одном сайте
Кадровое агентство обслуживает две противоположные аудитории: платит работодатель, а приходят на сайт в основном кандидаты. Эти потоки нельзя смешивать.
Разделение с первого экрана
На главной должно быть явное разветвление: «ищу сотрудников» и «ищу работу». Это не дизайнерский приём, а функциональная необходимость: у аудиторий полностью разные вопросы, страхи и язык. Работодатель хочет знать сроки закрытия вакансии, стоимость и гарантию; кандидат хочет список вакансий и понятный способ откликнуться.
Ошибка большинства сайтов — писать всё для работодателя, потому что он платит. В результате кандидаты не задерживаются, база резюме не растёт, и агентство теряет главный актив. Кандидатский раздел нужно делать не менее удобным: именно он обеспечивает скорость закрытия вакансий, которую вы продаёте работодателю.
Раздел для работодателя: услуги и гарантии
Опишите форматы услуг раздельно: массовый подбор линейного персонала, точечный подбор специалистов, executive search на руководящие позиции, аутстаффинг и кадровое администрирование. У них разная стоимость и разные сроки, и клиент должен сразу понять, к какому случаю он относится.
Стоимость в рекрутинге обычно считается как процент от годового или месячного дохода кандидата либо как фиксированная сумма за позицию. Указывать конкретный процент рискованно, но описать модель ценообразования — необходимо. Гарантия бесплатной замены, если кандидат не прошёл испытательный срок, — ключевое условие, которое сравнивают между агентствами, и его нужно писать явно с указанием срока.
База вакансий как источник трафика
Вакансии — это огромный поисковый трафик: люди ищут «работа в Ташкенте», «вакансии бухгалтера», «работа Юнусабад». Каждая вакансия должна быть отдельной индексируемой страницей с описанием, требованиями, условиями и указанием зарплатной вилки.
Скрытая зарплата резко снижает количество откликов — это устойчивая закономерность на рынке труда. Если работодатель не разрешает раскрывать сумму, указывайте хотя бы диапазон. Отклик должен быть максимально простым: имя, телефон, загрузка резюме файлом, и обязательно возможность откликнуться через Telegram, потому что значительная часть кандидатов не имеет готового резюме под рукой и предпочитает начать с сообщения.
Специфика рынка труда Узбекистана
Узбекская версия сайта здесь не опция, а необходимость: значительная часть кандидатов, особенно на линейные и рабочие позиции и из регионов, читает и ищет на узбекском. Русскоязычный раздел покрывает офисные и управленческие позиции.
Учитывайте отдельные заметные направления: подбор персонала для международных компаний с требованием английского, трудоустройство за рубежом с соответствующим лицензированием, и подбор IT-специалистов, где конкуренция за кандидата особенно высокая. Если вы работаете с зарубежным трудоустройством, требования к лицензии и прозрачность условий должны быть на сайте предельно явными — в этой сфере высокая настороженность из-за недобросовестных посредников.